Chi si dimette da lavoratrice madre con un figlio che non ha ancora compiuto un anno non può semplicemente firmare una lettera e andarsene: la legge impone un passaggio obbligatorio, pensato apposta per evitare che quelle dimissioni siano il frutto di una pressione subita in azienda più che di una scelta libera.
Le dimissioni presentate entro il primo anno di vita del bambino sono valide solo se convalidate dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) competente: senza questo passaggio il rapporto resta in vigore. In cambio, la lavoratrice non deve rispettare il preavviso, ha diritto all’indennità sostitutiva e, se ricorrono i requisiti contributivi, alla NASpI.
Perché esiste questa tutela
La norma di riferimento è l’articolo 55 del D.Lgs. 151/2001, il Testo Unico sulla maternità e paternità. Non è una formalità burocratica aggiunta per complicare la vita a chi vuole dimettersi: nasce dal fenomeno, tutt’altro che raro fino a qualche anno fa, delle cosiddette “dimissioni in bianco” — lettere firmate al momento dell’assunzione, senza data, che il datore di lavoro poteva usare in qualsiasi momento, tipicamente proprio dopo il rientro dalla maternità. La convalida obbligatoria serve a verificare che la volontà di lasciare il lavoro sia genuina e attuale, non preconfezionata mesi o anni prima.
Nella pratica capita ancora, anche se meno spesso di un tempo, di incontrare lavoratrici convinte che basti mandare una email al responsabile del personale per chiudere il rapporto. Non è così, e chi prova a farlo rischia solo di trovarsi con un rapporto di lavoro tecnicamente ancora aperto, con tutto ciò che ne consegue in termini di assenze non giustificate.
Come si presentano le dimissioni in questo periodo
La procedura si articola in due momenti distinti, e va tenuto bene a mente che sono due passaggi diversi, non uno solo:
- Comunicazione al datore di lavoro. Va fatta per iscritto — lettera consegnata a mano con firma per ricevuta, oppure raccomandata A/R — indicando la data dell’ultimo giorno di lavoro. Un dettaglio che molti sottovalutano: in questa fase non si passa dalla piattaforma telematica ministeriale usata per le dimissioni “ordinarie” (quella attiva dal 2016 su cliclavoro). Le dimissioni telematiche standard, durante il periodo protetto, semplicemente non producono l’effetto liberatorio del rapporto: serve la procedura specifica appena descritta.
- Richiesta di convalida all’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Si presenta al servizio competente per il luogo di lavoro (o di residenza) la copia della comunicazione controfirmata o la ricevuta della raccomandata, insieme a un documento d’identità. Molti ITL hanno reso disponibile un modulo online da scaricare dal sito dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro; conviene sempre verificare la versione aggiornata sul portale della sede territoriale competente, perché le procedure e i moduli sono stati rivisti più volte negli ultimi anni.
L’Ispettorato convoca la lavoratrice — spesso con un colloquio breve, anche telefonico o da remoto nelle sedi più organizzate — per accertarsi che la decisione sia libera e consapevole. Se tutto è regolare, la convalida arriva di norma entro 45 giorni dalla richiesta. Qui però va detto con onestà che i tempi effettivi variano parecchio da territorio a territorio: in alcune sedi il colloquio si tiene in pochi giorni, in altre l’attesa si allunga per carico di lavoro dell’ufficio.
Cosa succede se la convalida non arriva
Se il funzionario ispettivo rileva elementi che fanno dubitare della genuinità della volontà di dimettersi — per esempio dichiarazioni poco chiare durante il colloquio, o segnali di pressione da parte del datore — la convalida viene negata. In quel caso il rapporto di lavoro non si risolve e resta pienamente in vigore, con tutti gli obblighi reciproci che comporta. È un esito raro, ma non teorico: succede soprattutto quando la lavoratrice arriva al colloquio senza aver ben chiaro cosa sta firmando, magari perché le dimissioni sono state “suggerite” con insistenza dall’azienda in cambio di una promessa (verbale, quindi non vincolante) di riassunzione futura.
Preavviso e indennità: cosa cambia rispetto a una dimissione normale
Nel caso ordinario, chi si dimette senza giusta causa deve rispettare i termini di preavviso previsti dal CCNL applicato, pena una trattenuta in busta paga. Per la lavoratrice madre che si dimette entro il primo anno di vita del figlio la regola si ribalta: non è tenuta a prestare il periodo di preavviso, e il datore di lavoro deve comunque corrisponderle l’indennità sostitutiva del preavviso, come se il rapporto si fosse interrotto per licenziamento.
Su questo punto la giurisprudenza è intervenuta più volte a favore della lavoratrice: la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 4919 del 3 marzo 2014, ha chiarito che l’indennità sostitutiva è dovuta anche quando le dimissioni sono state decise in vista di una nuova assunzione presso un altro datore — quindi anche se la lavoratrice ha già un altro lavoro pronto, non perde questo diritto.
NASpI: quando spetta davvero
Qui sta uno degli aspetti meno conosciuti, e anche uno di quelli su cui vedo più confusione: normalmente chi si dimette volontariamente non ha diritto alla NASpI, salvo il caso delle dimissioni per giusta causa. Le dimissioni entro il primo anno di vita del bambino sono un’eccezione espressamente prevista dalla legge: vengono equiparate, ai fini dell’indennità di disoccupazione, a una cessazione involontaria del rapporto.
Restano comunque da rispettare i requisiti generali della NASpI:
- almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio della disoccupazione;
- almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono la disoccupazione.
Chi non arriva a questi minimi contributivi — pensiamo a un contratto iniziato da pochi mesi prima della maternità — non ha diritto alla NASpI, indipendentemente dalla convalida delle dimissioni. È un punto che genera spesso delusione, perché la convalida in sé viene talvolta scambiata per una garanzia automatica di indennità, mentre è solo una condizione necessaria, non sufficiente.
Il datore di lavoro, dal canto suo, è comunque tenuto a versare il cosiddetto ticket di licenziamento (il contributo NASpI a carico dell’azienda), anche in questi casi di dimissioni assimilate.
Un errore che si vede spesso
Un caso limite piuttosto frequente riguarda la risoluzione consensuale proposta dall’azienda al posto delle dimissioni vere e proprie: alcuni datori di lavoro, per evitare la procedura di convalida (percepita come più lunga e “scomoda”), propongono alla lavoratrice di firmare un accordo di risoluzione consensuale del rapporto. Va detto chiaramente: anche la risoluzione consensuale, in questo periodo protetto, richiede la stessa convalida davanti all’Ispettorato. Non è una scorciatoia valida, e chi firma pensando di aver semplificato le cose spesso scopre solo dopo di doversi comunque presentare in Ispettorato — con la differenza che il documento firmato può indebolire la sua posizione in un eventuale colloquio.
Su un aspetto specifico, quello del preavviso nel periodo tra il primo e il terzo anno di vita del figlio (la convalida obbligatoria, dal 2015, copre infatti una finestra più ampia di quella dei benefici economici legati strettamente al primo anno), le fonti non sono del tutto allineate tra loro: una nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 2020 ha escluso l’obbligo di preavviso fino ai tre anni, ma non tutti i CCNL e le prassi aziendali si sono adeguati allo stesso modo. Su questo specifico snodo, in caso di dubbio, vale la pena chiedere un parere diretto all’ITL competente o a un consulente del lavoro prima di firmare qualsiasi cosa.
Domande frequenti
Serve l’avvocato per presentare le dimissioni entro l’anno del bambino? No, la procedura si svolge direttamente con il datore di lavoro e con l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, senza bisogno di assistenza legale. Può comunque essere utile un confronto con un consulente del lavoro o con il sindacato se la situazione è complicata.
Cosa succede se il datore di lavoro si rifiuta di far firmare la comunicazione? Non è un problema: la comunicazione va comunque inviata per raccomandata A/R o PEC, con ricevuta di consegna. Non serve la firma del datore per procedere con la richiesta di convalida presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.
Le dimissioni valgono da subito o solo dopo la convalida? Producono effetto solo dopo la convalida dell’Ispettorato. Prima di quel momento il rapporto di lavoro resta formalmente attivo, anche se la lavoratrice ha già smesso di presentarsi al lavoro.
Si può revocare la decisione dopo aver inviato le dimissioni? Sì, la lavoratrice può ripensarci prima della convalida, comunicandolo all’Ispettorato durante il colloquio o per iscritto. Dopo la convalida la situazione si complica ed è meglio chiedere consiglio a un consulente del lavoro.
La stessa procedura vale anche per il padre lavoratore? Sì, la tutela si estende al padre che si dimette entro il primo anno di vita del figlio (o entro tre anni ai fini della sola convalida obbligatoria), con alcune condizioni specifiche legate alla fruizione del congedo di paternità.
Un’ultima considerazione
Chi si trova a valutare questa scelta spesso arriva già stanca, tra notti in bianco e organizzazione familiare da reinventare: la parte burocratica, in quel momento, sembra solo un ostacolo in più. Ma è proprio la procedura di convalida a garantire che nessuno possa poi mettere in discussione la genuinità di quella scelta — un fatto che può fare la differenza se in futuro servisse dimostrare come sono andate le cose.
Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale: prima di procedere con le dimissioni è sempre consigliabile verificare la situazione specifica con l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente o con un consulente del lavoro, anche perché prassi e modulistica vengono aggiornate periodicamente.
Sources:
