La decisione di lasciare il proprio posto di lavoro in modo autonomo, presentando le dimissioni volontarie, è spesso un momento cruciale, un bivio che segna l’inizio di una nuova ricerca o di un cambiamento di vita. Molti lavoratori, in procinto di compiere questo passo, si pongono la stessa, fondamentale domanda: si ha diritto alla disoccupazione (la NASpI) in questo scenario? La risposta, contrariamente a quanto si potrebbe pensare, non è un secco “no” in ogni situazione.
La regola generale, pilastro del sistema italiano di ammortizzatori sociali, stabilisce un principio chiaro: la Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) è destinata a chi perde il lavoro per cause indipendenti dalla propria volontà. Questo significa che il requisito fondamentale è lo stato di disoccupazione involontaria. Se si opta liberamente per l’interruzione del rapporto, in teoria, non si rientra in questa casistica. Tuttavia, il legislatore ha previsto delle importanti eccezioni che tengono conto di situazioni in cui la scelta di dimettersi, sebbene formalmente volontaria, è in realtà dettata da cause di forza maggiore o da comportamenti aziendali insostenibili.
Le Eccezioni Chiave: Dimissioni per Giusta Causa
Il primo e più rilevante caso in cui le dimissioni volontarie aprono le porte alla NASpI è rappresentato dalle dimissioni per giusta causa. Questo concetto, di natura prettamente legale, si applica quando si verifica un evento talmente grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro.
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Si tratta di una condizione che rende la permanenza in azienda oggettivamente impossibile per il lavoratore. In sostanza, la decisione di dimettersi, pur essendo un atto formale del dipendente, è una reazione necessaria a un inadempimento o a una condotta inaccettabile del datore di lavoro.
Quali sono i casi più comuni riconosciuti come giusta causa?
- Mancato pagamento della retribuzione: Il ritardo prolungato o l’omissione di diverse mensilità di stipendio rappresenta una violazione grave degli obblighi contrattuali.
- Mobbing o molestie sessuali: Condotte vessatorie, demansionamenti illegittimi, o atti di molestia sul luogo di lavoro rendono l’ambiente lavorativo ostile e intollerabile.
- Omesso versamento dei contributi previdenziali: Sebbene non direttamente percepibile dal lavoratore, l’assenza dei versamenti contributivi è una grave mancanza che pregiudica la futura posizione pensionistica.
- Modifica peggiorativa delle mansioni (demansionamento): L’assegnazione a compiti inferiori rispetto alla propria qualifica professionale senza legittime ragioni organizzative.
- Trasferimento del lavoratore non motivato: Un trasferimento di sede a una distanza eccessiva (ad esempio, oltre 50 km dalla residenza o raggiungibile in più di 80 minuti con i mezzi pubblici) e privo di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Attenzione: Per ottenere la NASpI in questi casi, è fondamentale che il lavoratore dimostri la giusta causa e segua una procedura specifica. Non basta la semplice comunicazione telematica di dimissioni; il lavoratore deve essere in grado di provare la sussistenza della giusta causa, spesso ricorrendo all’assistenza di un sindacato o di un legale, e non deve aver dato il preavviso. In caso di contenzioso, l’esito della controversia determinerà il diritto alla prestazione.
Il Periodo Protetto per la Maternità
Esiste un’altra casistica cruciale, che riguarda la tutela della genitorialità. Le lavoratrici madri e i lavoratori padri che si dimettono in un periodo specifico godono del diritto alla NASpI.
Per la lavoratrice madre, il diritto scatta se le dimissioni sono presentate:
- Durante il periodo di gravidanza;
- Nei primi 12 mesi di vita del bambino;
- Nei primi 12 mesi dall’adozione o dall’affidamento.
In questi casi, la legge riconosce una presunzione di “non volontarietà” delle dimissioni, legate alle esigenze di cura e protezione del neonato, e per questo motivo si ha diritto all’indennità di disoccupazione. Similmente, anche il lavoratore padre che si dimette entro il primo anno di vita del figlio (nei casi previsti per il congedo di paternità) può accedere alla prestazione.
Risoluzione Consensuale in Sede Protetta
Un’altra situazione che non è un licenziamento ma che consente l’accesso alla NASpI è la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, ma solo se si verifica in contesti ben precisi. Non tutti gli accordi tra datore e dipendente danno diritto al sussidio.
La NASpI è riconosciuta se la risoluzione consensuale è formalizzata:
- Nell’ambito di una procedura di conciliazione presso la sede sindacale, la Direzione Territoriale del Lavoro (oggi Ispettorato Territoriale del Lavoro – ITL), o altre sedi protette come previsto dal D.Lgs. n. 22 del 2015.
- A seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi ad altra sede della stessa azienda distante più di 50 chilometri dalla residenza o raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici. Questo è un esempio specifico che, pur essendo una risoluzione per accordo, viene equiparato a una perdita involontaria.
Secondo i dati INPS, le domande di NASpI presentate a seguito di risoluzione consensuale in sede protetta sono in costante aumento, a dimostrazione di quanto sia diventato un canale utilizzato per gestire le uscite senza ricorrere al licenziamento formale.
Le Nuove Normative e i “Furbetti della NASpI”
Negli ultimi anni, si è assistito a tentativi da parte di alcuni lavoratori di aggirare il principio di involontarietà, dimettendosi per poi trovare un nuovo impiego temporaneo da cui farsi licenziare per accedere alla NASpI. Per contrastare i cosiddetti “furbetti della disoccupazione”, la Legge di Bilancio 2025 (riferimento puramente di esempio basato sulle tendenze legislative) ha introdotto un requisito aggiuntivo in caso di dimissioni volontarie da un precedente rapporto di lavoro seguite da un licenziamento in un nuovo impiego a breve termine.
Una delle possibili novità legislative è che il lavoratore dimissionario in cerca di NASpI debba dimostrare di aver maturato almeno 13 settimane di contribuzione nel nuovo rapporto di lavoro prima di essere licenziato. L’obiettivo è prevenire l’uso strumentale dell’indennità, assicurando che la NASpI resti uno strumento di tutela per la perdita involontaria dell’occupazione e non un sussidio per scelte di carriera autonome.
In sintesi, la legge italiana è rigorosa, ma non cieca. Mentre la regola generale esclude il diritto al sussidio, le eccezioni per dimissioni per giusta causa e quelle legate alla maternità/paternità rappresentano tutele fondamentali per il lavoratore che è costretto a lasciare il proprio impiego per tutelare i propri diritti o la propria famiglia. È sempre consigliabile consultare un patronato o un consulente del lavoro per valutare con accuratezza la propria specifica situazione.
Domande Frequenti (FAQ)
1. In quali casi le dimissioni volontarie danno diritto alla NASpI?
Le dimissioni volontarie danno diritto alla disoccupazione in due casi principali: quando sono rassegnate per giusta causa (ad esempio, mancato pagamento dello stipendio, mobbing o molestie), oppure quando avvengono nel periodo protetto di maternità o paternità (fino al compimento del primo anno di vita del bambino). In entrambi i casi, la perdita del lavoro non è considerata pienamente “volontaria”.
2. Cosa si intende esattamente per “giusta causa” nelle dimissioni?
La “giusta causa” è un evento grave che non permette al lavoratore di continuare il rapporto di lavoro, nemmeno provvisoriamente. Riguarda inadempimenti seri da parte del datore di lavoro, come l’omissione contributiva o salariale, il demansionamento ingiustificato, o un ambiente di lavoro ostile a causa di mobbing. Per ottenere la NASpI è cruciale fornire adeguata documentazione all’INPS.
3. Posso dimettermi e avere la disoccupazione se trovo un altro lavoro che poi perdo?
Se ti dimetti volontariamente da un lavoro e ne inizi subito un altro che termina con un licenziamento, puoi accedere alla NASpI. Tuttavia, la legge può richiedere un requisito contributivo minimo (ad esempio, 13 settimane) nel nuovo rapporto per evitare che le dimissioni siano un modo per “attivare” il sussidio. Questo meccanismo mira a contrastare l’abuso dello strumento previdenziale.
